Cần lưu ý phân biệt giữa trường hợp “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” và trường hợp “thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ”.
Đối với trường hợp “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”: Nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải có căn cứ chứng minh quyền “đơn phương” theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động. Ví dụ: Văn bản chỉ định nghỉ việc của cơ sở y tế hoặc chứng cứ chứng minh công ty thường xuyên trả lương không đúng hạn hoặc không đầy đủ…Khi đã có chứng cứ chứng minh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ chỉ cần thông báo với công ty về việc sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nên thông báo bằng văn bản kèm theo chứng cứ đã nêu và có ký nhận của người nhận thông báo hoặc gửi qua đường bưu điện để có cơ sở chứng minh về việc gửi thông báo. Đồng thời cần tuân thủ thời hạn hạn báo trước tương ứng với loại hợp đồng đang thực hiện (45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn và 03 ngày đối với HĐLĐ theo mủa vụ hoặc dưới 12 tháng. Tùy từng trường hợp cụ thể). Khi đã thực hiện nghĩa vụ báo trước thì NLĐ có quyền nghỉ việc và liên hệ bàn giao công việc theo quy định.
Đối với trường hợp “thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ”: Khi NLĐ không muốn duy trì quan hệ lao động thì liên hệ với công ty để hỏi ý kiến về việc chấm dứt HĐLĐ. Nếu công ty đồng ý thì hai bên thống nhất với nhau về việc chấm dứt HĐLĐ vào thời điểm bất kỳ mà không cần phải thông báo trước như trường hợp “đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, nên thỏa thuận bằng văn bản. Trường hợp NLĐ viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ hay đơn xin thôi việc và công ty đồng ý vẫn được xem là “thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ”.
Căn cứ pháp lý: Điều 36, 37 Bộ luật Lao động 2012
